Jung und alt im Arbeitsrecht

Die EG-Gleichbehandlungsrichtlinie verbietet dem Arbeitgeber, alte und junge Arbeitnehmer ungleich zu behandeln; es sei denn, die Ungleichbehandlung ist geeignet, ein sachlich gerechtfertigtes Ziel zu erreichen. Dieses Gleichbehandlungsgebot hat unter Arbeitsrechtlern für großes Aufsehen gesorgt. Zu dieser Aufregung hat der EuGH im Fall Mangold (C-144/04) sein Scherflein beigetragen: darin hat er ein deutsches Gesetz als unvereinbar mit dem EG-Recht qualifiziert, wonach mit älteren Arbeitnehmern leichter befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden konnten als mit jüngeren.

Das österreichische Arbeitsrecht stellt in zahlreichen Regelungen ebenfalls auf das Alter oder die Dienstjahre ab (zB Kündigungsfristen, Urlaubsanspruch, Höhe der „Abfertigung alt“, Höhe des Gehalts etc). Fraglich ist, ob all diese Differenzierungen ein sachlich gerechtfertigtes Ziel verfolgen:

„Zwangs-Ruhestand“

Der EuGH hat im Fall Palacios (C-411/05) erneut zur Diskriminierung von älteren Arbeitnehmern Stellung genommen: Anlass war eine Regelung in einem spanischen Kollektivvertrag, wonach Arbeitnehmer bei Erreichen des pensionsfähigen Alters zwangsweise in den Ruhestand versetzt werden können. Diese Regelung hat der EuGH nicht beanstandet. Sie sei durch das das Ziel gerechtfertigt, beschäftigungslosen Personen Chancen am Arbeitsmarkt zu eröffnen; ihr Lebensunterhalt sei durch die Altersrente gesichert.

Ebenso lag für den österreichischen OGH (9 Ob A 131/05p) keine Altersdiskriminierung vor, wenn Vertragsbedienstete mit Erreichen des 65. Lebensjahres gekündigt werden.

Kündigungsfristen

Das Landgericht Düsseldorf hat nun dem EuGH die Frage vorgelegt, ob längere Kündigungsfristen für ältere Arbeitnehmer gerechtfertigt oder eine unzulässige Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer sind. Von der Antwort des EuGH wird auch die Zulässigkeit der Differenzierungen im österreichschen Arbeitsrecht abhängen.